江苏省总工会法律工作部
（2007年7月27日）
《劳动合同法》已于今年6月29日经由十届全国人大常委会第二十八次会议第四次审议高票通过，自2008年1月1日起施行。该法是继《劳动法》之后又一部重要的劳动法律，也是我国劳动和社会保障法律体系建设中的又一个里程碑。这部法律的颁布实施，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益具有十分重要的意义。
一、《劳动合同法》的突出“亮点”
《劳动合同法》中值得我们关注的突出“亮点”：
——突出保护劳动者的合法权益。法律从总则，劳动合同从订立、履行、变更到解除或终止，监督检查到法律责任随处体现向劳动者弱势群体倾斜，保护劳动者权益。一是法律承袭《劳动法》的立法背景，开宗明义提出立法目的“为了保护劳动者的合法权益”。二是为了充分发挥平等协商对维护劳动者权益重要作用，法律规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等8个方面直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定（第四条）；用人单位在4中情形下裁减人员20人以上或占企业职工总数10%以上的，提出30日内向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后形成裁减人员方案，同时规定裁员时对三类员优先留用（第四十一条）。三是为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同问题，法律规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限等3种（第十条、第十二条）。四是为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益问题，法律规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期（第十九条）。五是为了防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或显失公平行为，规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等3种无效情形（第二十六条）。六是为了保证劳动合同制度顺利实施，切实维护劳动者合法权益，法律对用人单位违法制定规章制度（第八十条）、劳动合同缺乏必备条款（第八十一条）、法定期限内不与劳动者签定书面劳动合同（第八十二条）、违法约定试用期（第八十三条）、违法扣押劳动者有效证件或收取劳动者财物（第八十四条）、违法解除或终止劳动合同（第八十七条）、对劳动者强迫劳动和侮辱体罚、违章指挥或强令冒险作业危及人身安全等（第八十八条）、未向劳动者出具解除或终止合同书面证明（第八十九条）、用人单位违法犯罪（第九十三条）等行为规定了相应的法律责任。
——着力解决了劳动合同短期化。法律对此作出多方面的规定加强限制和引导，破解这一难题。其中最主要的是：一是为防止用人单位招用工“有劳动而无合同”，可以规避对劳动者承担的法定义务和任意降低使用成本，法律规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同的实行同工同酬（第二十一条）；同时规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”（第十四条第三款）。二是为了抑制用人单位无节制地使用短期合同，同时避免劳动法“连续工作满十年”规定，法律规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的，只要劳动者提出就应当订立无固定期限劳动合同（第十四条第二款第三项）。三是针对一些用人单位初次实行劳动合同制度或企业改革改制借重新订立合同变相或者过度性裁减老职工行为，规定劳动者在该单位连续工作满十年且距退休年龄不足十年的，只要劳动者提出也应当无条件地订立无固定期限劳动合同（第十四条第二款第二项）。四是加大用人单位解除和终止劳动合同付出成本，法律规定有解除合同的四类情形、终止合同的两类情形，用人单位应当按照一年一个月工资标准向劳动者支付经济补偿（第四十六条），其中引人关注的：1、扩大了劳动者提出解除合同可以获得经济补偿条件。以往劳动部的规范性文件或地方性法规、规章规定，劳动者方面提出解除合同一般不给经济补偿，只有当用人单位以违法犯罪手段强迫劳动，搜身、体罚、侮辱方式严重侵犯劳动者权益，未按照法律法规或合同约定支付报酬、提供劳动条件，拒不为劳动者缴纳社保费的情况下，才有经济补偿。而法律这次还将“未按照合同约定提供劳动保护，用人单位的规章制度违反法律法规规定损害劳动者权益，因用人单位原因致使劳动合同无效，未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者交纳社会保险金”等纳入劳动者单方提出解除合同可以获得经济补偿金的范围。2、取消了解除合同经济补偿“封顶”的规定。过去不论合同主体双方谁提出解除合同，只要协商一致解除的，给予劳动者经济补偿最多不超过12个月工资标准。这次规定“用人单位向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同”，经济补偿没有封顶之说，只有在劳动者工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，规定支付经济补偿的年限最高不超过12年。3、针对用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，而频频与劳动者签定短期合同，规定劳动合同期满解除除劳动者不愿按原约定条件或提高约定条件续订合同之外，固定期限合同终止都要支付经济补偿金（第四十六条第五项）。这里要说明的是，排除劳动合同期满彻底退出劳动力市场，开始享受基本养老保险待遇的情形。
——重视规制劳务派遣用工行为。劳务派遣作为一种相对灵活的用工形式，对于某些领域或某些特殊情况下对调节传统就业方式的灵活性不足有一定的积极作用。但问题是，现在有不少企事业单位从降低成本、回避同工同酬、规避法律责任出发，大行其道地搞劳动力派遣用工并有大肆蔓延趋势，带来用人单位劳动关系虚拟化、空心化，极大地冲击了劳动合同基础制度。为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务问题，法律首次专章专节对劳务派遣行为作了规范与制约。一是对劳务派遣单位性质及设立条件予以规范，严格准入制度，法律明确规定：派遣单位“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元”（第五十七条），“劳务派遣单位是本法所称用人单位”（第五十八条第一款）。二是明确劳务派遣用人单位对劳动者承担的义务及与接受劳务派遣用工单位的义务分配关系，规定劳务派遣公司应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬（第五十八条第二款）；劳务派遣公司与接受派遣用工单位订立有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社保费数额、支付方式以及违反责任约定在内的劳务派遣协议，同时派遣单位有劳动者知情协议内容的告之义务（第五十九条、六十条）。三是接受劳务派遣的用工单位应当切实履行对被派遣劳动者权益保护的5项义务（第六十二条），其中“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”和“连续用工的，实行正常的工资调整机制”是十分重要的2项义务。四是为了切实解决被派遣劳动者与同岗位的用工单位的劳动者收入不平等、差距过大的问题，法律规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定”（第六十三条）。五是为遏制企业滥用劳务派遣工或将用工单位合同制人员转换为劳务派遣工的势头，限定了劳务派遣使用的范围，规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”（第六十六条）；同时，法律禁止用人单位自行设立劳务派遣公司，规定“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者”（第六十七条）。六是对劳务派遣用人单位和劳务派遣用工单位违反上列规定，不履行对劳动者义务的，要承担相应法律责任，规定一般性违法责令改正；情节严重的课以一千元以上五千元以下处罚，并吊销营业执照；给被派遣劳动者损害的，劳务派遣用人单位和用工单位承担连带赔偿责任（第九十二条）。
——强力保障劳动者及时足额取得劳动报酬。针对拖欠、克扣劳动者工资现象依然普遍存在于用人单位的状况，法律对工资支付问题予以特别关注并作出强力规定，相比劳动法在可操作性、威慑力上都有进一步发展，有效地保障劳动者的工资报酬权。一是法律明令用人单位必须按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬（第三十条）。二是按照用工性质分类进一步明确支付劳动报酬的标准或支付方法。如规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”（第二十条）；如被派遣的劳动者依照劳动合同按月支付劳动报酬，在无工作期间应当按照所在地政府规定的最低工资标准，向被派遣劳动者按月支付报酬（第五十八条第二款）；如非全日制用工以小时计酬为主，小时计酬标准不得低于用人单位所在地政府制定的最低小时工资标准（第六十八、七十二条）。三是依照劳动者实际付出的劳动依法支付报酬。如当劳动合同被确认无效前提下，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付报酬，报酬数额参照单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第二十八条）；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费（第三十一条）。四是通过建立和充分发挥工资专项集体合同制度对劳动者取得劳动报酬权的保障作用，法律规定企业职工一方与用人单位可以订立工资调整机制等专项集体合同（第五十二条）。五是运用司法、行政执法、承担法律责任等措施纠正和规范劳动报酬支付行为。（1）将用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬适用于民事诉讼采用的“申请支付令”这一快捷、简便的处理程序，当劳动者遇到上述情形时可以向法院申请支付令，法院应当依法发出支付令（第三十条第二款）；（2）将用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准情况，纳入县以上劳动行政部门实施劳动合同制度情况监督检查的重要内容（第七十四条第五项）；（3）明确用人单位有未按照约定或国家规定及时足额支付劳动报酬等4种情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿；逾期不支付的，责令按应付全款50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金（第八十五条）。
《劳动合同法》在以上方面的突出“亮点”，充分反映了党和国家对广大劳动者的深切关心和权益保护，反映了依法治国、建设法治社会，在健全劳动法律体系方面又迈出十分重要的一步。就合同法这部良法本身来说，还蕴涵着背后现实而深远的意义：
结论一：劳动合同法具有极强的现实针对性，表明劳动者作为弱势一方，他们的合法权益函待全社会予以关注、法律的保护，体现了法律维护社会的公平正义，服务于和谐社会建设。
结论二：劳动合同法对劳动法有多方面的突破和细化完善，表明立法必须与改革发展的形势相适应，既要维护法律制度的相对稳定性，又要符合前进中的实际、解决现实问题，体现法律上的与时俱进。
结论三：劳动合同法实现了工会参与和推动立法初衷，表明工会坚定地站在代表和维护职工权益的立场，在依法保障劳动者的核心利益上付出执着的努力，与企业利益集团的角力中体现了高度的团结统一。
二、工会组织在参与和推动《劳动合同法》立法中的作用
劳动合同立法首先经国务院讨论通过。从2004年开始，由国务院法制办牵头，劳动保障部负责起草劳动合同法（草案），全总全程参与草案的起草和调研论证工作。国务院法制办十分重视工会方面的意见，认为这部法律中固然有些也涉及用人单位的利益，但更多的关系弱势群体职工的利益，一定要听取广大职工和工会组织的意见。全总专门成立一个参与立法领导小组。劳动合同法（草案送审稿）于2005年1月报请国务院审议后，国务院法制办会同劳动保障部、全总分了3个组赴各地进行立法调研，广泛听取意见。通过一轮调研，工会方面意见充分被采纳。经过反复研究修改，形成合同法草案，并于2005年10月28日经国务院110次常务会议讨论通过。应当说合同法草案在国务院层面还是比较顺利的。
2005年12月24日劳动合同法（草案）提交十届全国人大常委会第十九次会议第一次审议，大体上说对该法草案评价比较正面，但在一些立法要着重解决的一些关键款上也出现不同的声音。工会方面坚持四点主张：一是劳动合同法的立法应以劳动法为立法依据，向弱势的劳动者倾斜。劳动法是按照基本法的构架起草制定的，所确定的是劳动关系的基本制度和基本原则，10多年来也是作为基本法在发挥作用的。劳动法的立法宗旨不仅开宗明义是“为了保护劳动者的合法权益”，而且各个章节条款、尤其是劳动合同一章都充分体现这一立法精神，即向劳动者倾斜。劳动合同法的立法同样需要依照劳动法确定的立法精神和宗旨，依然需要向劳动者倾斜，因为平等自愿协商签订劳动合同的法律规定并不能改变劳动关系实际上的不平等状况。二是劳动合同法要防止劳动合同短期化。劳动法没有对劳动合同的具体期限作出引导性的规定，从实施10年的效果来看，导致了劳动合同短期化问题十分突出。任其合同短期化的现象发展下去，将带来一系列严重社会问题，形成新的社会不稳定因素。劳动合同法必须破解这一难题，引导用人单位主动与劳动者签订相对长期的劳动合同的同时，一方面为加大解除或终止合同成本、限制解除合同的条件等多方面进行规范解决。三是劳动合同法应当规范劳务派遣行为。劳务派遣是当前劳动关系中急待解决的重要问题之一。虽然这一用工形式满足了一些用人单位和劳动者根据各自需要建立灵活的劳动关系的要求，但由于没有相应的法律规范和引导，致使利用这一用工形式肆意侵害劳动者合法权益的现象日趋严重，带来对现行劳动合同制度的基础性的冲击。劳务派遣的结果往往实现了劳务派遣单位和劳务使用单位的双赢，前者取得基本没有风险的效益，后者减少了直接使用劳动者的成本和规避了承担的责任，受到较大损害的却是国家和劳动者。因此，必须在劳动合同法中对这一用工形式进行适当的限制、制约和引导。四劳动合同法应当强化集体合同制度。集体合同制度与劳动合同制度有着密不可分的关系，在集体合同单独立法短期内尚不具备条件的情况下，劳动合同法中应当对集体合同制度作出相对完善的规定，明确赋予工会与用人单位进行平等协商、签订集体合同的权利。为体现劳动合同法的整体特性，可以就集体合同与劳动合同的关系进行专章规定。在以上四个问题上，尤其企业方面利用其优势资源发出截然不同声音。
《劳动合同法》（草案）一审之后，全国人大办公厅及时提醒全总，认为在立法上职工和工会方面的声音偏弱。鉴于在一些问题上争议较大以及避免前面的物权法有一波三折的情况，2006年3月20日全国人大常委会决定将《劳动合同法》（草案）向全社会公开征求意见。由于全国工会一致行动宣传造势，取得立法参与上的主动权，在为期一个月的征求意见中全国人大法工委共收到劳动合同法立法上的意见和建议共计19余万条，其中65%来自职工和工会方面的。2006年12月24日，全国人大常委会对劳动合同法草案进行二审，2007年4月24日进行三审，6月24日进行四审通过现在颁布的版本。
在全总的统一部署下，江苏工会对劳动合同法的立法是全过程地参与进去并有较大贡献的。一是在2005年劳动合同法（草案送审稿）报送国务院后进一步进行立法调研阶段，省总法工部按照劳动保障部、全总下发的《劳动合同法（草案）若干问题调研论证提纲》的要求进行了充分调研，对有关雇主和再就业退休人员能否签订劳动合同，劳动关系、事实劳动关系、劳务关系联系与区别，双重和多重劳动关系，合同双方当事人告知事项，合同必须书面形式，合同终止履行制度，合同的无效，企业发生分立或合并劳动关系处理，当事人双方解除或终止合同难点，固定期、无固定期合同，用人单位单方解除合同，经济性裁员，劳动者单方解除合同，合同的终止，解除经济补偿金制度和用人单位可以规定规章制度等16个问题，从理论到实践分别作了论证回答，并带着书面意见分别参加了当年6月27日由劳动保障部和全总在宁波召开的华东、西北8省工会、劳动、经贸委参加的调研论证座谈会以及其后由省人大法工委组织召开的座谈会作了口头发言。对照合同法现在颁布的版本，我们当时提出的其中9个方面意见与建议为合同法采纳吸收：（1）提出有独到见解的为“从保护普通劳动者考虑，可否规定在同一企业连续签订2次以上有固定期限合同的，劳动者愿意的，企业应当与之签订无固定期限劳动合同”（第十四条第二款第（三）项）。（2）提出重大建议的为：“经济性裁员在采取补救性措施之后有了需裁员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，向劳动行政部门报告”（第四十一条）；“对用人单位提出解除合同和主要由于用人单位原因终止合同的，给予不设期限的经济补偿金对职工有利，也使用人单位不敢轻易解除或终止合同”（第四十六条）；“用人单位可以建立涉及职工利益的工资支付和分配制度、休息休假制度、保险福利制度、劳动安全卫生等规章制度”（第四条）。（3）提出坚定主张的为：“用人单位招用工应当书面告知劳动者事项，包括工作内容、岗位工作要求、工作时间、报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等”（第八条）；“劳动合同必须书面形式，否则带来劳动关系难鉴别、遇到争议难处理、赔偿责任难保障”（第十条）；“有必要设定合同无效制度，尤其在劳动者的法律知识欠缺，企业法治意识不强的情况下，难免合同中有违法条款”（第二十六条）；“企业发生分立或合并，可延续合同或变更合同部分内容，以及了断合同未履行部分经济补偿后重签合同”（第三十四条）。（4）提出重要参考价值的建议为“双重或多重劳动关系作为一种灵活就业形式而产生，主张开口子但现实情况下口子又不易开得太大，理由是不利保护劳动者身心健康、不好分摊社会保险交纳和福利待遇、难分清工伤事故责任”（特别规定章第二节非全日制用工）。二是认真贯彻落实全总关于配合做好劳动合同法草案公开征求意见工作会议及明电精神，全省统一部署，精心组织，广泛发动工会干部和广大职工网上点击和跟帖、写信10万余条建议与意见指向全国人大法工委，同时每周向全总上报我省开展征求意见活动进展情况统计，为在合同法上体现工会主张、放大做强职工方面的声音在全国做出了贡献。三是对全国人大法工委下发的合同法（草案）一、二、三审后的征求意见稿，积极主动提出延续性的书面具体修改意见向全总反映，参加省人大专题汇报会发表意见与建议，合计先后提出或修改60多条、处。
三、劳动合同法与省劳动合同条例比较
劳动合同法与我省四年前颁布实施的劳动合同条例相比较，其鲜明的特点是：在充分体现对劳动者的着力倾斜，处处合法保护了劳动者的权益的前提下，一是有了新的发展；二是有了新的拓宽；三是有了新的充实。
（一）新的发展在于许多关键条款是省条例之外新设立的
1、第四条依法建立和完善劳动规章制度设定。法律抓住制度及对劳动者权益保障带有根本性和稳定性的作用，强调劳动规章制度必须实体、程序合法：凡涉及劳动者切身利益的规章制度的制定或修改和重大事项决定，应当经职代会或全体职工讨论，平等协商确定；规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；规章制度的重大事项决定应当公示，确保公开透明。
2、第十二条至第十五条劳动合同按照期限种类划分的设定。其中法律更关注无固定期限劳动合同对于扭转当前合同短期化、稳定就业形势的重要作用，第十四条第二款专门设定在三种情形下只要劳动者一方提出订立或者同意续订无固定期限劳动合同的就必须订立。此外，还加一种情形即“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的视为已订立无固定期限劳动合同”。这不仅是对《劳动法》订立无固定期限劳动合同协商一致原则的重大突破，而且有很强的现实针对性，更多针对改革改制后企业和非公企业在合同期限上的做法。
3、第三十条至三十一条及时足额支付劳动报酬的设定。工资报酬是劳动者最基本的权益，也是劳动合同核心的必备条款。法律针对普遍存在、屡禁不止的拖欠、克扣劳动者工资现象，作了强制性规定：用人单位应当按照劳动合同约定的规定，向劳动者“及时足额支付劳动报酬”；“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”；用人单位应当“严格执行劳动定额标准，不得强迫劳动者加班”，“安排加班的，应当按照国家规定向劳动者支付加班费”。这里不仅对加班费支付作出强制性规定，还对严格执行劳动定额标准，强迫加班问题作出禁止性规定。
4、第三十三条对安全生产劳动条件的设定。法律从劳动合同的角度为劳动者抵制违章指挥作出授权和撑腰，即拒绝管理人员违章指挥、强迫冒险作业的，不视为违反劳动合同，并赋予劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件有批评、检举和控告权。
5、第三十三至三十四条对合同主体对方发生变化劳动合同履行的设定。同样这方面省条例不很明确，而法律解决了这一“模糊点”，即劳动合同主体一方发生名称、法定代表人、投资人变更和单位合并或分立的变化，对合同的继续履行不受影响。
6、第四十八条有关用人单位违法解除或终止劳动合同支付赔偿金的设定。法律对用人单位违法解除或终止劳动合同的行为解决设定两种途径供劳动者选择：一种是劳动者要求用人单位纠正，继续履行合同；第二种是劳动者不要求继续履行合同或因种种原因已不可能履行或者履行合同条件已缺失，此种情形下，劳动者可依法提出经济补偿金要求的同时，索要经济补偿金2倍的赔偿金。
7、特别规定第二节劳务派遣规制的专门设立（计11条）。省劳动合同条例有关劳动派遣仅第二十三条和省工资支付条例第三十七条涉及。劳务派遣作为低成本的用工形式，由于为用人单位所青睐大有蔓延趋势，但它对劳动合同制度造成的是基础性冲击、根本性的动摇，对劳动者损害很大，总体是弊大于利。法律对劳务派遣作了全面规范和制约，首次在大法上明确劳务派遣公司作为用人单位的性质及资质，规定了劳务派遣岗位的使用范围，规定了用工单位的连带责任和派遣公司与用人单位的义务分配、派遣公司应当与劳动者签定2年以上的固定期限劳动合同、禁止用人单位自设劳务派遣机构、自派劳务工。
8、第八十条至第八十二条、第九十一条至第九十四条若干法律责任的设定。法律对违法责任设立有16条，本着注重处罚更注重赔偿的原则，3处提到处罚，14处提到赔偿，其中仅第八十六和九十条中1处半提到劳动者的赔偿问题。法律第八十条有关涉及劳动者切身利益规章制度的制定、内容、程序违法，第八十一条劳动合同必备条款缺失或未将合同文本交付劳动者造成损害的，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同，和符合法律规定条件而不与劳动者订立无固定期限合同的，第八十八条用人单位强迫劳动、违章指挥强令冒险作业、侮辱和体罚或拘禁劳动者、劳动条件恶劣造成劳动者身心健康损害等属于违法犯罪行为，第九十一条招用尚未解除或终止合同的劳动者并给其他用人单位造成损失的，第九十二条劳务派遣单位不具备资质、违法使用劳务工以及造成损害的，第九十三条不具备合法经营资格的用人单位违法犯罪行为、给劳动者造成损害的，第九十四条个人承包经营违法招用劳动者以及造成劳动者损害的等，均是新设定的处罚和赔偿条款。
9、第九十六条实行聘用制用工的事业单位列入适用范围的设定。法律明确事业单位要与聘用制工作人员订立劳动合同，依法履行、变更、解除或终止劳动合同。
（二）所谓新的拓宽在于省条例对应条款之内增加了许多重要规定
1、法律第二条对应省条例第二条适用范围，法律增加“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”的行为，适用内涵的表述更全面准确。
2、法律第十条对应省条例第九条内容之一的劳动关系与订立书面劳动合同之间关系，法律对两者关系理清、明白。从法律第十条三款内容连贯起来可以理解：建立劳动关系本身内涵说，用人单位招用劳动者和劳动者在用人单位管理、指挥和监督下提供了劳动、获取了报酬即可以认定劳动关系成立；而劳动合同则是订立合同主体双方通过有形的协议约定各自的权利和义务。法律将两者既区分又融合，提出合法、规范的劳动关系包括两个层面，即实体要件或者说事实要件与形式要件都要符合，既用工又订书面合同（没有后者的形式要件，劳动关系则不稳定、用工方式不合法、权益责任难保障并有可能产生用工成本不经济的后果）。其次，法律考虑到现实状况和利于贯彻，提出存在先用工或者先订立合同的情形下合法规范的劳动关系确认。第二款规定先用工的要从用工之日起1个月内补订合同，先订合同的要从发生实际用工起才算建立劳动关系。再次，法律在订立书面合同时限上比省条例相对宽，允许用工起1个月内订立书面合同，而省条例规定应当在第1 个工作日之前订立。
3、法律第十八条就劳动合同对劳动报酬、劳动条件标准约定不明的如何按程序处理作了规定。对标准约定不明确的，合同主体双方可以重新协商，协商不成的适用集体合同规定，没有集体合同或集体合同未规定报酬的实行同工同酬，对集体合同未规定劳动条件标准的，按照国家规定办。这是省条例没有的。
4、法律第二十一条禁止用人单位试用期中解除劳动合同的规定。法律针对滥用试用期现象，首先规定“在试用期中，用人单位不得解除劳动合同”；其次，规定即使出现因劳动者试用期间证明不符合录用条件、严重违反劳动制度、严重失职造成单位重大损害、同时与其他单位建立劳动关系拒不改正、因劳动者的责任致使合同无效和劳动者患病或非因工负伤经医疗后不能从事原工作或另行工作安排、不能胜任工作等七种情形要解除劳动合同的，也必须向劳动者说明理由的限制性规定。
5、法律第二十二条严格服务期对象的规定（对应省条例第十五条）。一是法律对需要约定服务期的劳动者作了严格限制，仅指“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的”，这比省条例约定服务期的对象条件要窄的多；二是法律对劳动者的服务期违约金支付作了严格限定，除违约金数额不得超过单位提供的培训费用与省条例相同外，还特别规定“要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用”。三是法律将正常的工资调整机制适用于有约定服务期的劳动者，即这类劳动者的工资报酬不为服务期协议所限。这些比省条例更明确表达对服务期劳动者权益的保护。
6、法律第三十八条有关劳动者提出解除劳动合同的条件更宽泛的规定（对应省条例第三十三条）。法律将用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护”、“未依法”（省条例为“拒不为”）为劳动者缴纳社保费、“用人单位的规章制度违反法律法律法规的规定，损害劳动者权益”以及用人单位因“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方违背真实意思情况下订立或变更劳动合同、免除自己的法定责任、排除劳动者权利、违反法律法规强制性规定”致使劳动合同无效等四种情形，也作为供劳动者选择解除劳动合同的条件。同时法律在本条第二款新增加对劳动者可以随时解除劳动合同的情形，即在出现用人单位“违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情形时，劳动者可立即解除合同，无需事先告知用人单位”。这些都是省条例所没有的。
7、法律第四十一条对用人单位群体性裁员及优先留用人员条件有了新的规定（对应省条例第三十一条）。法律对用人单位出现何种情况允许通过法定程序裁员比省条例增加“企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁减人员”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”这两种情形。在裁员优先留用对象上，省条例未提及，而法律在本条第二款作了明确规定，即突出了与本单位“订立较长期限的固定期限劳动合同”、“ 订立无固定期限劳动合同”和本人被裁员成了零就业家庭且抚养不了老人或小孩这三种人为优先留用人员。
8、法律第四十七条对经济补偿的计算方法作了更明细的规定（对应省条例第三十八条第一款）。法律比省条例有关经济补偿金支付计算方法细化在工作年限“六个月以上不满一年按一年计算”和不满六个月按半年计算。其次，法律对高工资收入的劳动者被解除或终止劳动合同的经济补偿作了特别规定，按照“水涨船高”，月工资高于“本地区上年度职工月平均工资三倍的”，按照三陪的数额支付经济补偿，但支付经济补偿金的年限设限“最高不超过12年”。省条例这方面的缺憾在于考虑到一般而没有顾及特殊人群。
9、法律第五十条对劳动者离开用人单位工作交接和劳动合同文本保存作了新规定（对应省条例第三十六条）。法律针对一些用人单位因劳动者将离开本单位该支付的经济补偿不结清和劳动者不履行工作交接手续一走了之的现象，本条第二款对劳动合同主体双方作了相应约束，实为相互制约。应当注目的是法律本条第三款专门增设了“用人单位对已经解除或终止的劳动合同，至少保存二年备查”的新规定，这也是省条例没有的，针对的是当前现实生活中因劳动合同的签定、履行和事实劳动关系以及劳动者“脚踏两只船”同时受聘于两家以上单位等引发的劳动争议增多，需要保留相关证据而设定的，与法院受理民事诉讼时限相一致。
10、法律第六十八条至第七十三条对非全日制用工若干方面作了更科学、合理的特殊规定（对应省条例第五章非全日制劳动合同的特别规定）。一是法律原则参照法定的每日8小时工作时间减半来限定从事非全日制工作的劳动者在一个用人单位每日工作时间和每周累计工作时间（省条例“平均每日不超过五小时，累计每周不超过三十小时显然工作时间偏长，不利于保护劳动者的身心健康）；二是法律禁止两个非全日制劳动合同履行上冲撞，规定“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，这是非常必要的，尤其是在本法第十七条合同必备条款中的工作内容、工作时间和休息休假、社会保险以及保守秘密等都有可能违反国家法律法规，障碍两合同履行；三是法律对非全日制用工劳动报酬支付周期，比照通常全日制劳动报酬支付周期一个月减半作出规定，限定“不得超过十五日”，比较科学合理也合法；四是法律赋予非全日制用工双方当事人随时终止用工的权利，且规定“终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”，这有别于全日制终止劳动关系要付经济补偿金的规定。我理解可能处于非全日制劳动者在一个以上单位用工，包括工作年限等计算比较复杂，也没有科学合理的标准可循的缘故；五是法律除了对非全日制用工的工作时间、计酬方式及标准、订立口头或书面合同、排斥试用期、终止用工处理、工资支付周期等6个方面作出限定之外，对本法其他条款适用未作说明，可以理解为凡适用的都应执行或参照执行（省条例第四十五条明确规定：除了用人单位用人和劳动者被用资格条件、用人单位招工和劳动者被召工告知事项、订立合同时不得有违法行为和解除或终止合同须办理证明手续及档案转移等条款外，对本条例设立的劳动合同订立、履行和变更、解除和终止方面的规定都不适用非全日制用工）。
11、法律第七十四条对劳动行政部门进行劳动合同制度情况监督检查内容作了细化规定（对应省条例第四十七条第一款）。法律对县以上劳动行政部门有关劳动合同制度执法检查的内容共计是7项，每项既是合同制度得以坚持和正常运作的基本要素，也是维护劳动者劳动经济权益根本所在。法律对劳动合同执法检查的内容作出详细规定，不仅使劳动行政部门行使职权有法可依的同时，也使自己受于劳动者和社会监督之下。省条例未作详细规定，是较大缺失。
12、法律第七十六条对劳动合同制度的执行实行政府主导、各方配合的监管格局的规定。规定政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。这是省条例未涉及到的。
13、法律第八十九条对未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明行为也列入法律责任。法律指明，出现此种情形“由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。作出这种规定，既强调劳动合同的各个环节必须遵循主体合法、程序合法、手续健全完备的原则，也注重用法律强制力推进劳动力市场规范有序，保障劳动者就业和再就业权利。省条例第三十六条对这方面也作了一般性规定，但因缺少法律责任执行起来显得“疲软”。
（三）所谓新的充实在于省条例既有内容的基础上作出了细化的规定
1、法律第十七条有关对劳动合同必备条款的规定对应省条例第二条相同规定，在注明劳动者身份上，除了居民身份证增加“或者其他有效证件”；在劳动合同约定的内容上增加“社会保险”。
2、法律第十九条第二款有关试用期约定限制规定对应省条例第十四条第四款相同规定，更明确提出“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这比省条例“劳动合同期满续签劳动合同的不得约定试用期”表述完整、准确且没有歧义。同时法律对以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，作出“不得约定试用期”的禁止性规定。由于我省对劳动合同种类未作区分，因此这一规定尤其对于省条例第十四条第一款（一）项“劳动合同期限不超过六个月的，试用期不得超过十五日”规定要作修改，与大法明显相抵触。
3、法律第二十三条有关保密事项约定的规定对应省条例第十六、十七条相同规定，将“知识产权”与商业秘密相区分并列入劳动合同约定的保密事项；其次，法律作出在双方约定的“竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿”的明确规定。这些都为省条例的更好执行提供了把握的依据。
4、法律第二十四条对用人单位的竞业限制对象作了具体的规定，指明用人单位竞业限制人员仅为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，防止滥用竞业限制。省条例没有这么明确。其次，法律本条第二款对应省条例第十七条第二款有关竞业限制期限上，规定“不得超过二年”，而省条例规定“最长不得超过三年”，可能要更改。
5、法律第二十六条关于判定劳动合同无效的规定对应省条例第十九条，增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”一项，这是革除劳动合同中的“霸王条款”。
6、法律第二十八条有关劳动合同无效后已付出劳动的劳动者的报酬支付规定对应省条例第二十一条的规定，在报酬数额确定上，“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。这比省条例明确也易操作。
7、法律第三十七条有关试用期的劳动者提出解除合同的预告时限设定对应省条例第三十三条规定，提出“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位”，这比省条例“随时通知用人单位”要严格。这种对劳动者在合同上的随意性作适度约束是必要的，也便于用人单位工作调度留有空间。
8、法律第三十九条对照省条例第二十九条新增用人单位解除劳动合同的若干情形的规定。法律作出在遇到劳动者同时与其他单位建立劳动关系的和劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立或变更合同使合同无效的，用人单位可以解除劳动合同的规定。这两项新增设的条款，前者现实针对性强，而后者对照本法第三十八条（五）项因用人单位的不正当手段致使合同无效同样劳动者可以解除合同，体现了法律的公平公正的一致性。
9、法律第四十条对应省条例第三十条设定用人单位解除劳动合同提前告知期限上作出变通处理的规定，即增设规定的原意是：用人单位解除劳动合同，如果不“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”，就要多支付一个月工资。这种变通的处理做法，实质是延后一个月的合同期限。
10、法律第四十二条对应省条例第三十二条对禁止用人单位随意解除特指对象的劳动合同新设立2项规定。一是“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑是职业病人在诊断或者医学观察期间的；二是在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的。这有利于保护劳动者，更有现实针对性，防止用人单位将这类弱势群体不负责任地推向社会，也是总结近年发生“非典”等公共突发事件和企业改革改制中的教训经验基础上的法律与时俱进。
11、法律第四十四和四十五条对应省条例第三十四和三十五条对劳动合同终止情形作了增设性规定。比较省条例，法律在合同终止条件方面增加了“用人单位被吊销营业执照、责令关闭”的情形；对属于本法第四十二条所列的禁止解除合同的四类人员劳动合同终止必须等到相应的情形消失，对患职业病或因公负伤且确认丧失或部分丧失劳动能力的人员，按照国家工伤保险条例的规定执行。
12、法律第七十五条对劳动行政部门行使对劳动合同制度执行情况监督检查职能和行为规范作出规定。指明“有权查阅与劳动合同、集体合同有关材料、有权对劳动培训进行实地检查”，规定“用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料”的义务与责任。同时，法律对劳动行政部门进行行政执法提出规范要求，“应当出示证件，依法行使职权，文明执法”。省条例没有这方面的规定。
13、法律第七十九条对应省条例第五十三条对举报违反劳动合同法的行为给予激励的规定。规定“对举报有功人员给予奖励”，作为执法主体的劳动行政部门对举报的违法行为应当及时核实、处理。
14、法律第八十三条对应省条例第五十六条第二款有关违法约定试用期及已履行试用期约定情形的处罚规定。前者由“劳动行政部门责令改正”；属于后者“以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
15、法律第八十四条对应省条例第六十一条第一款对用人单位招用工时扣押劳动者有效证件、收取财务等违法行为增设处罚性规定。前者授权并指令“由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚”（省条例规定“由公安机关依法处理”）；后者指令“由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款”（省条例规定“每人五百元以上三千元以下”），“给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。同时，法律本条第三款对用人单位因劳动者依法解除或终止合同而扣押劳动者档案或其他物品的，也作出如前处罚措施（省条例规定按“一千元以上五千元以下罚款”，相比法律显然过重）。
16、法律第八十六条对应省条例第五十八条对导致劳动合同无效有过错方承担法律责任的规定。虽然法律与省条例的表述基本精神一致，但法律的提法更公平、公正、合理。
17、法律第八十七条对应省条例第五十九条对用人单位违法解除或终止劳动合同的行为作出标准明确的赔偿规定。规定在此种情形下，用人单位不仅要向劳动者予以经济补偿，还要按照“经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。省条例对赔偿金问题未作相应规定，应当按照大法执行。“双支付”的处罚措施，使用人单位不敢轻易违法违约解除或终止合同，有助于劳动关系稳定。
18、法律第九十五条对应省条例第六十二条对劳动行政、有关主管部门及工作人员不作为和乱作为的行为新设承担赔偿责任的规定。专门规定这些部门和工作人员玩忽职守、不履行法定职责或违法行使职权，给劳动者或用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。这里重申了国家行政赔偿法的规定。
四、认真做好《劳动合同法》的学习、宣传、贯彻
（这部分可按照省总《关于学习宣传贯彻〈劳动合同法〉的通知》（苏工办[2007]34号）精神和结合各地学习贯彻的具体措施进行讲解）